몇 년 전부터 해외 HR 테크 컨퍼런스 자료나 아티클을 보다 보면,
AI가 채용의 거의 모든 문제를 해결해 줄 것처럼 느껴질 때가 많았습니다.
클릭 몇 번이면 수천 장의 이력서를 걸러주고, 데이터로 최적의 인재를 찾아준다는 이야기들 말이죠.
솔직히 말하면, 그때는 저도 좀 조급했습니다.
“우리 회사도 이제 뭔가 안 쓰면 뒤처지는 거 아닐까?”
그래서 실제로 글로벌 솔루션을 검토하고, 일부는 도입까지 해봤습니다.
그런데 이상하게도, 막상 현업에서 쓰기 시작하면 반응이 비슷하게 흘러갔습니다.
“좋긴 한데… 결국 우리가 다시 다 봐야 하네요.”
“우리 채용 방식이랑은 좀 안 맞는 것 같아요.”
툴이 나쁜 건 아니었어요. 기능도 많고, 데모에서는 분명 좋아 보였습니다.
다만 계속 마음에 걸렸던 건, 이 툴이 전제로 하고 있는 ‘채용의 풍경’이 우리랑 다르다는 느낌이었습니다.
기술 문제가 아니라, 맥락 문제였던 것 같아요
시간이 지나고 보니, 이 온도 차는 기술 완성도의 문제가 아니었습니다.
글로벌 HR AI 툴 대부분은 직무 중심 채용을 기본 전제로 설계돼 있더군요.
- 어떤 스킬을 가졌는지
- 그 스킬이 JD와 얼마나 맞는지
- 비슷한 역할에서 어떤 성과를 냈는지
이런 질문에는 정말 잘 답해줍니다.
그런데 한국에서 채용을 해보신 분들은 아실 거예요.
최종 결정 테이블에 올라가면, 질문이 조금 달라집니다.
- “일은 잘할 것 같은데, 우리 팀이랑 괜찮을까?”
- “말은 좋은데, 실제로는 어땠을까?”
- “이 사람이 들어왔을 때 조직이 흔들리지는 않을까?”
이 질문들에는, 이력서 키워드 매칭만으로는 답이 잘 안 나옵니다.
그래서인지 글로벌 트렌드를 그대로 가져오면,
마치 사이즈는 맞는데 움직이기 불편한 옷을 입은 느낌이 들 때가 많았습니다.
자동화가 늘어나면, 정말 일이 줄어들까?
AI 도입을 검토할 때 가장 많이 들었던 말은 역시 “자동화”였습니다.
이력서 스크리닝만 줄어도 HR이 훨씬 편해질 거라는 기대요.
실제로 일부 단계에서는 도움이 됐습니다.
단순 조건 필터링이나 행정적인 작업은 확실히 빨라졌거든요.
그런데 묘하게도, 중요한 결정 앞에서는 오히려 일이 더 늘어났습니다.
- “AI가 이렇게 뽑았는데, 이 기준이 뭔지 설명해 줄 수 있나요?”
- “이 사람을 왜 추천한 거죠?”
- “이 결과를 우리가 믿어도 되나요?”
결국 마지막 판단은 사람이 해야 하고,
그 판단을 설명해야 하는 부담도 HR이 떠안게 되더군요.
그때 처음으로 이런 생각이 들었습니다.
효율성과 유효성은 다른 문제인가?
한국 채용에서 계속 돌아오게 되는 지점: ‘확신’
한국 채용을 하다 보면, 이상할 정도로 같은 질문으로 돌아옵니다.
“이 사람, 정말 괜찮을까요?”
이 질문은 스킬 점수로는 잘 사라지지 않습니다.
오히려 채용 실패 경험이 있는 조직일수록 더 집요해집니다.
아마도 이유는 구조적인 것 같아요.
한국은 한 번 채용하면 쉽게 되돌릴 수 없는 환경이니까요.
그래서 속도보다 사전 검증의 밀도가 더 중요해지는 순간이 많습니다.
이력서와 면접만으로는 부족하다고 느끼는 지점에서,
자연스럽게 이런 것들이 다시 중요해집니다.
- 과거에 함께 일했던 사람들의 평가
- 말과 행동이 일치했는지
- 조직 안에서 어떤 태도를 보였는지
예전에는 이걸 ‘감’으로만 다뤘다면,
요즘은 “이걸 데이터로 볼 수 없을까?”라는 질문이 많아졌습니다.
그래서 요즘 HR AI를 바라보는 제 기준은 좀 달라졌어요
이제는 “AI가 대신 뽑아주느냐”보다는, “AI가 내가 판단할 때 덜 불안하게 만들어주는지”를 먼저 봅니다.
- 면접에서 놓친 포인트를 짚어주는지
- 평판처럼 파편화된 정보를 정리해 주는지
- 내 판단을 설명할 수 있는 근거를 남겨주는지
최근 몇 년 사이, 면접 기록이나 평판 데이터를 구조화해서
“느낌”이 아니라 “근거”로 이야기할 수 있게 도와주는 도구들이 조금씩 나오고 있고,
그런 접근은 확실히 한국 채용 환경과 잘 맞는다는 생각이 들었습니다.
중요한 건, AI가 결론을 내려주는 게 아니라 질문을 더 잘하게 만들어주는지였습니다.
정리해보면, 제가 얻은 결론은 이 정도입니다
이 글을 쓰면서도, 사실 정답을 말하고 싶은 마음은 없습니다.
다만 몇 년간 이것저것 써보며 정리된 제 생각은 이렇습니다.
- 글로벌 HR AI 트렌드가 틀렸다기보다는, 전제가 다를 수 있다
- 한국 채용에서는 ‘속도’보다 ‘확신’이 더 큰 가치일 때가 많다
- AI는 판단을 대체하기보다, 판단의 근거를 쌓아주는 쪽이 유용했다
결국 AI는 면접관의 눈을 조금 더 멀리 보게 해주고, 귀를 조금 더 정확하게 열어주는 도구에 가까웠습니다.
아직도 저희 조직에 완벽히 맞는 답은 찾지 못했습니다.
다만 예전보다는, “왜 이 사람이냐”를 설명하는 일이 덜 외롭지는 않게 됐습니다.
이 기록이 비슷한 고민을 하는 분들께 아주 조금이라도 참고 자료가 되면 좋겠습니다.
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